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Suite à une étude menée par l'un de nos administrateurs, Vincent Harel, pendant un an, en collaboration avec l'Agefiph et l'ORSAS de Lorraine sur "L'embauche des personnes handicapées : de l'évaluation des difficultés à la proposition de stratégies efficaces de présentation des candidats", nous avons le plaisir de vous présenter aujourd'hui la conclusion de ses recherches : La complexité du processus de candidature à l'embauche des travailleurs handicapés.
Au cours de ces dernières années, l'écart
entre l'offre et la demande d'emploi de personnes handicapées
s'est largement creusé. Et même si le nombre de demandeurs
d'emploi handicapés lorrains diminue entre 1999 et 2000,
cette décrue ne connaît pas la même ampleur
que pour les autres travailleurs privés d'emploi.
Désireuse d'approfondir les connaissances concernant les
difficultés de recrutement des personnes handicapées,
l'AMIH réalisa une étude, financée par l'AGEFIPH-Lorraine
et supervisée par l'ORSAS de Lorraine. L'objectif était
d'utiliser une éventuelle discrimination à l'embauche
des personnes handicapées pour étudier le processus
de candidature et l'efficacité de certaines stratégies
de présentation des candidats handicapés.
Sa réalisation se développa donc autour de la
réplication partielle d'une expérience menée
en milieu naturel par J.-F. Ravaud en 1989. Pour autant, l'A.M.I.H.
a souhaité introduire une dimension pragmatique en offrant
aux organismes d'insertion professionnelle labellisés «
Cap Emploi » la possibilité de moduler le plan expérimental
en fonction de leurs besoins d'informations. La présente
étude consista en l'envoi par voie postale de candidatures
spontanées (lettre de motivation et Curriculum Vitae)
dans lesquelles étaient manipulées les variables
susceptibles de vérifier les hypothèses dégagées
avec les Cap Emploi de Lorraine.
L'expérimentation parvint à des observations inattendues
sur le processus de candidature à un poste de secrétaire-comptable,
et particulièrement pour le cas de candidats présentant
un handicap. De plus, le comportement des entreprises de plus
de 20 salariés se révèla intéressant.
Dans un premier temps, aucune discrimination à l'embauche
n'a pu être mise en évidence contrairement
aux résultats de Jean-François Ravaud. La différence
de conclusion peut nous amener à confirmer l'hypothèse
formulée dans le projet d'étude et l'enquête
auprès des Cap Emploi : le processus de recrutement est
un phénomène complexe dépendant de multiples
facteurs situationnels (la région, secteurs d'activités
des entreprises, etc.) et individuels (type de handicap, argumentation
utilisée, ..), et à leurs interactions dans un contexte
socio-culturel donné.
Par conséquent, l'hypothèse selon laquelle l'absence
de mention d'un handicap accroît les chances d'obtenir un
entretien, n'est pas validée pour des candidatures à
un poste de secrétaire-comptable. L'efficacité des
stratégies de présentation des candidats à
l'embauche mentionnant un handicap pourrait donc également
dépendre du poste envisagé. En effet, malgré
l'absence d'informations concernant la nature du poste visé
dans la première étude de J-F. Ravaud, on peut supposer
par les différences de profils des candidats utilisés
dans les deux expériences qu'il ne s'agissait pas des mêmes
professions.
Enfin, les entreprises lorraines de plus de 20 salariés
seraient significativement (à .08) plus sensibles, par
rapport à celles de moins de 20 salariés, aux avantages
liés à l'embauche de secrétaires-comptables
handicapées. Pour autant, il n'a pas été
possible de distinguer les effets sur les entreprises, d'une part,
des avantages liés aux compétences développées
dans la compensation du handicap, et d'autre part, de l'obligation
d'emploi et des modalités d'encouragement à l'embauche
de « travailleurs handicapés ». Il semblerait
cependant que la loi de 1987 soit aujourd'hui efficace en Lorraine
dans l'embauche de secrétaires-comptables handicapées,
que ce soit par les aides accordées par l'AGEFIPH pour
la compensation du handicap ou par les modalités d'encouragement
des entreprises.
Pour terminer, les différences de conclusions entre
l'étude initiale de J-F Ravaud et celle de l'AMIH démontrent
que l'efficacité d'une candidature à l'embauche
provenant de personnes handicapées dépend de nombreux
facteurs individuels et contextuels. Nous pouvons ainsi supposer
que la loi contre les discriminations et 15 ans d'application
de celle de 1987 ont largement contribué à l'évolution
des comportements des entreprises en matière d'embauche
des personnes handicapées. Aussi, même si la situation
de l'emploi des personnes handicapées reste préoccupante,
elle ne peut être uniquement imputable à un comportement
global et généralisé de rejet dans le milieu
ordinaire de travail. D'autres études pourraient toutefois
dépister les situations problématiques et orienter
les politiques en matière d'intégration professionnelle
des personnes handicapées.
Vincent HAREL
Administrateur à l'AMIH,
Chargé d'étude.
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